Bài viết trình bày bản chất pháp lý cũng như vai trò của tuyển dụng lao động, phân tích các quy định của pháp luật hiện hành, so sánh, đánh giá với Bộ luật Lao động 2019 về tuyển dụng lao động dựa trên các khía cạnh: Chủ thể trong quan hệ tuyển dụng lao động; phương thức tuyển dụng lao động; trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động và hệ quả pháp lý của tuyển dụng lao động, qua đó, đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn.
Ảnh minh họa
1.Đặt vấn đề
Nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi của một tổ chức. Không có một tổ chức nào có thể hoạt động, vận hành mà không cần sự góp sức, hỗ trợ của nhân lực. Bởi vậy, tuyển dụng lao động ra đời như một lẽ tất yếu với sứ mệnh gắn kết người lao động và người sử dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động, hoạt động tuyển dụng lao động cung cấp cho nhà tuyển dụng một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh, công việc của họ. Đối với người lao động, tuyển dụng lao động mở ra cơ hội việc làm cho tất cả người lao động trong xã hội; từ đó giúp họ có thu nhập tăng lên, đời sống của bản thân và gia đình sẽ ổn định và phát triển, rủi ro trong cuộc sống lao động hàng ngày được bảo đảm hơn. Đối với sự phát triển của kinh tế, xã hội, tuyển dụng lao động chính là yếu tố giúp cho xã hội phát triển ổn định, bền vững, đảm bảo sự phát triển hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đồng thời ngăn ngừa, hạn chế các tệ nạn xã hội. Với vị trí và vai trò to lớn đó, tuyển dụng lao động luôn được pháp luật lao động quan tâm điều chỉnh. Pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng lao động hiện nay được phân tách thành các mảng nhỏ như: Tuyển dụng người lao động Việt Nam làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam; tuyển dụng người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam; hoặc tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài làm việc trên lãnh thổ Việt Nam. Nhìn chung, pháp luật về tuyển dụng lao động ở Việt Nam khá bao quát, quy định được hầu hết các trường hợp tuyển dụng cũng như các chủ thể tham gia hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, các quy định pháp luật hiện hành vẫn còn một số bất cập, chưa bảo vệ tốt quyền và lợi ích của các bên tham gia quan hệ tuyển dụng lao động. Đặc biệt, Bộ luật Lao động năm 2019, được Quốc hội thông qua và sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021, chưa có nhiều điểm mới, tiến bộ trong quy định về tuyển dụng lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của bài viết, tác giả tập trung phân tích quy định pháp luật về tuyển dụng lao động nói chung, không đi sâu phân tích từng dạng tuyển dụng lao động đặc thù.
2. Những bất cập, hạn chế của pháp luật về tuyển dụng lao động
2.1. Chủ thể trong quan hệ tuyển dụng lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều công nhận quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động. Cụ thể, điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền: Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”. Nội dung này cũng tiếp tục được ghi nhận tại điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019. Bên cạnh đó, khái niệm “người sử dụng lao động” được Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tương đồng ( Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012, Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019) : “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Có thể nhận thấy, cả hai bộ luật đều quy định chủ thể tuyển dụng trong quan hệ tuyển dụng lao động gồm: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu tuyển nhân sự (người sử dụng lao động). Xét về chủ thể doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp định nghĩa: Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh (Khoản 7 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2014) . Như vậy, pháp luật lao động mới chỉ công nhận hoạt động tuyển dụng đối với doanh nghiệp được đăng ký thành lập, mà chưa ghi nhận quan hệ tuyển dụng ở giai đoạn tiền doanh nghiệp. Trong khi đó, hoạt động thuê, mướn lao động phục vụ mục đích thành lập doanh nghiệp hoặc thực hiện các công việc cho doanh nghiệp trong giai đoạn xin giấy phép thành lập vẫn diễn ra trên thực tế. Và, khi tranh chấp xảy ra, các bên có liên quan sẽ khó hoặc không có cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình. Bên cạnh đó, giai đoạn tiền doanh nghiệp đã được nhắc đến hoặc quy định ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau. Luật Doanh nghiệp năm 2014 quy định: Trường hợp doanh nghiệp không được đăng ký thành lập thì người ký kết hợp đồng theo quy định tại khoản 1 Điều này chịu trách nhiệm hoặc người thành lập doanh nghiệp liên đới chịu trách nhiệm thực hiện hợp đồng đó (Khoản 3 Điều 19 Luật Doanh nghiệp năm 2014. Hoặc, Luật Thương mại năm 2005 thừa nhận rằng: Trường hợp chưa đăng ký kinh doanh, thương nhân vẫn phải chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của mình theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật (Điều 7 Luật Thương mại năm 2005) . Như vậy, việc pháp luật lao động chưa quy định về quan hệ lao động ở giai đoạn tiền doanh nghiệp tạo ra sự bất cập trên thực tiễn, thiếu tính đồng bộ với các quy định có liên quan.
2.2. Phương thức tuyển dụng lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều ghi nhận quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động như sau: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động (Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2012, Khoản 1 Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019) . Tuy nhiên, cả Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều tồn tại mâu thuẫn về vấn đề này. Tại Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2012, hoạt động cho thuê lại lao động được định nghĩa: Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Và tại khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2019, hoạt động cho thuê lại lao động được định nghĩa: Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/3/2019 Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động định nghĩa: Bên thuê lại lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng người lao động trong một thời gian xác định, nhưng không trực tiếp tuyển dụng mà thuê lại người lao động của doanh nghiệp cho thuê (8 Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/3/2019 Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động) . Như vậy, thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động, chủ thể có nhu cầu sử dụng lao động không được trực tiếp tuyển dụng lao động mà sử dụng lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động đó. Nói cách khác, doanh nghiệp cho thuê lại lao động không phải là chủ thể gián tiếp giúp doanh nghiệp tuyển dụng lao động. Từ quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động, có thể hiểu nhà làm luật đưa ra hai phương thức tuyển dụng lao động, đó là người sử dụng lao động trực tiếp thực hiện hoạt động tuyển dụng hoặc gián tiếp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động (tác giả xác định doanh nghiệp cho thuê lại lao động là chủ thể gián tiếp tuyển dụng lao động vì không phù hợp như phân tích ở trên). Tuy nhiên, pháp luật lao động lại quy định khá mơ hồ về phương thức gián tiếp này. Các văn bản quy định về tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm: Nghị định số 196/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 Quy định thành lập, hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm; Nghị định số 52/2014/NĐ-CP ngày 23/05/2014 Quy định điều kiện, thủ tục cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm; Nghị định số 140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 sửa đổi, bổ sung các nghị định liên quan đến điều kiện đầu tư kinh doanh và thủ tục hành chính thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội; Thông tư số 07/2015/TT-BLĐTBXH ngày 25/02/2015 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 196/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 Quy định thành lập, hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm và Nghị định số 52/2014/NĐ-CP ngày 23/05/2014 Quy định điều kiện, thủ tục cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm. Các văn bản pháp luật này chủ yếu quy định về việc hình thành, thủ tục thành lập, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức dịch vụ việc làm mà chưa quy định chặt chẽ, đầy đủ về mối quan hệ, phương thức hoạt động, trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm. Trong các văn bản quy phạm pháp luật đó, hợp đồng dịch vụ việc làm được yêu cầu các nội dung sau: Tên, địa chỉ liên hệ của các bên; giá trị hợp đồng, phương thức thanh toán; nội dung cụ thể của dịch vụ việc làm cung cấp (số lượng, chất lượng ...); phương thức thực hiện hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện dịch vụ; trách nhiệm do vi phạm hợp đồng; giải quyết tranh chấp, và các nội dung khác (nếu có) (Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 07/2015/TTBLĐTBXH ngày 25/02/2015 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 196/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 quy định thành lập, hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm) . Nội dung của hợp đồng dịch vụ việc làm chính là căn cứ pháp lý đầu tiên và tiên quyết để bảo vệ quyền, lợi ích của người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm khi xảy ra tranh chấp. Dẫu rằng đó là sự thỏa thuận, cam kết của hai bên. Nhưng, với bản chất là hợp đồng dịch vụ và có đối tượng đặc biệt là “sức lao động”, việc thiếu đi những tiêu chí xác định chất lượng dịch vụ cũng như mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên chưa thể tạo nên căn cứ pháp lý chặt chẽ để các bên thực hiện, cũng như là cơ sở để giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có. Ngoài ra, nhà làm luật mới chỉ công nhận tổ chức dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cho thuê lại lao động là hai chủ thể được ủy quyền để tuyển dụng lao động. Việc giới hạn chủ thể được ủy quyền đã làm hạn chế đi khả năng tuyển dụng của người sử dụng lao động và gia tăng chi phí tuyển dụng cho nhà tuyển dụng nếu muốn tuyển dụng gián tiếp. Trên thực tế, các công ty thành viên có thể tuyển dụng lao động cho nhau; công ty mẹ tuyển dụng lao động cho các công ty thành viên hoặc các đối tác tuyển dụng lao động cho nhau. Như vậy, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ tổ chức nào mà họ cảm thấy tin tưởng để cùng thực hiện việc tuyển dụng. Bởi lẽ, kết quả và chất lượng của hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp và trước hết đến người sử dụng lao động.
2.3. Trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động
Pháp luật lao động hiện hành đã quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng lao động đơn giản và hợp lý hơn. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề chưa cụ thể trong quá trình tuyển dụng lao động. Một là, về hình thức thông báo nhu cầu tuyển dụng. Pháp luật yêu cầu nhà tuyển dụng phải công khai về nhu cầu tuyển lao động thông qua hình thức: Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng (Điểm b khoản 1 Điều 5 Thông tư số 23/2014/TTBLĐTBXH ngày 29/8/2014 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm); tuy nhiên, chưa có văn bản hướng dẫn nào về khái niệm “phương tiện thông tin đại chúng”. Thông thường, các loại phương tiện như báo, đài phát thanh, đài truyền hình... được coi là phương tiện thông tin đại chúng. Trên thực tế, nhà tuyển dụng thường đăng tải nhu cầu tuyển dụng trên các trang web, thậm chí là mạng xã hội. Những hình thức này mang lại hiệu quả khá tốt cho nhà tuyển dụng; bên cạnh đó, chi phí tuyển dụng cũng được tiết kiệm một cách đáng kể. Hai là, vấn đề cung cấp thông tin giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Tuyển dụng lao động là giai đoạn tiền hợp đồng lao động. Do đó, mọi thông tin được đưa ra liên quan đến công việc và năng lực của hai bên ở giai đoạn này có vai trò quan trọng để các bên xem xét và đưa ra quyết định giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lao động mới chỉ yêu cầu nhà tuyển dụng thông báo công khai các nội dung sau: Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; loại hợp đồng dự kiến giao kết; mức lương dự kiến; điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc (Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm), mà chưa đặt ra nghĩa vụ phải cung cấp thông tin. Những nghĩa vụ này là cần thiết và bắt buộc đối với hai bên khi tham gia vào quan hệ tuyển dụng. Chẳng hạn: Người sử dụng lao động phải thông báo về tình hình tài chính khó khăn hiện tại của doanh nghiệp hoặc việc doanh nghiệp chuẩn bị di dời (nếu có); người dự tuyển cho công việc là lái xe phải thông báo về việc đã từ nhiều năm không lái xe; hoặc người nước ngoài phải thông báo về việc sắp tới có thể bị trục xuất. Có thể nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ trao đổi thông tin khi gặp gỡ, đàm phán, nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc tất cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều minh bạch thông tin trong quá trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng luôn muốn có được nhiều ứng viên chất lượng ứng tuyển và ứng viên luôn muốn tìm được công việc có thu nhập cao nên cả hai sẽ khó tránh khỏi việc “đánh bóng” năng lực, cung cấp các thông tin sai lệch. Nghĩa vụ cung cấp thông tin đã được nhà làm luật yêu cầu đối với các bên khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, việc quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin chỉ ở giai đoạn giao kết hợp đồng là chưa đầy đủ. Bởi ngay từ giai đoạn tiền hợp đồng, nghĩa vụ cung cấp thông tin là bắt buộc đối với các bên.
2.4. Hệ quả pháp lý của tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình gồm một chuỗi các hoạt động mà hệ quả của nó là kết quả tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng này bao gồm thông tin trúng tuyển và không trúng tuyển. Pháp luật lao động quy định về vấn đề này như sau: Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động (Khoản 4 Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm). Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hay tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu (Khoản 5 Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm). Như vậy, pháp luật lao động chỉ đề cập đến hai vấn đề: Một là, công khai kết quả tuyển dụng và hai là, người lao động không trúng tuyển có thể lấy lại hồ sơ đăng ký dự tuyển. Việc quy định như vậy quá sơ sài và đơn giản, chưa bao quát hết các vấn đề pháp lý phát sinh. Để làm rõ vấn đề này, tác giả xin đưa ra hai tình huống minh họa như sau: Tình huống 1: Chị M đang làm việc tại công ty Kitty. Khi biết công ty Kitten có nhu cầu tuyển dụng lao động, chị M nộp hồ sơ và làm các thủ tục cần thiết để tham gia tuyển dụng. Sau quá trình tuyển dụng, công ty Kitten thông báo chị M đã trúng tuyển và hẹn chị 11 ngày sau đến trụ sở công ty để ký hợp đồng lao động. Chị M đồng ý. Sau đó, chị M đã làm các thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Kitty và chuẩn bị những điều kiện cần thiết để làm việc ở công ty Kitten. Theo đúng hẹn, chị M đến trụ sở công ty Kitten để ký hợp đồng lao động thì được công ty Kitten trả lời là công ty không có nhu cầu sử dụng nhân sự mới nữa nên sẽ không ký hợp đồng lao động. Tình huống 2: Chị A biết tin công ty B tổ chức tuyển dụng lao động. Xét từ các điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn của mình, chị A nộp hồ sơ và làm các thủ tục để thi tuyển. Trong quá trình tuyển dụng, chị A nhận thấy ứng viên C không tham dự thi tuyển nhưng vẫn có kết quả bài thi. Kết quả là ứng viên C trúng tuyển; chị A không trúng tuyển và cũng không biết điểm bài thi. Từ hai tình huống trên, có thể thấy nếu chỉ dựa trên những quy định sơ sài về việc thông báo kết quả tuyển dụng thì thật khó để áp dụng quy định pháp luật để giải quyết các vấn đề đã nêu ra. Chị M và công ty Kitten (tình huống 1) chưa ký hợp đồng lao động và pháp luật lao động cũng chưa có quy định nào về vấn đề này nên dường như thiếu căn cứ pháp lý để bảo vệ chị M. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng chưa đặt ra các yêu cầu, đòi hỏi cho các bên trong suốt quá trình tuyển dụng, nên dường như cũng thiếu cơ chế để bảo vệ quyền, lợi ích cho chị A (tình huống 2).
3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động, với vai trò là giai đoạn đầu tiên, tiền đề hình thành quan hệ lao động, đã và đang được nhà làm luật quan tâm, chú trọng. Nhiều văn bản pháp luật với những quy định cụ thể về hoạt động tuyển dụng lao động được ban hành. Nhìn chung, các văn bản pháp luật đã quy định một cách tổng quát về hoạt động tuyển dụng lao động, nêu lên được phương thức tuyển dụng cũng như cách thức hoạt động của các tổ chức có liên quan đến hoạt động tuyển dụng. Bên cạnh đó, pháp luật về tuyển dụng lao động vẫn còn một số hạn chế, khiếm khuyết cần được sửa đổi, bổ sung. Để góp phần hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Thứ nhất, pháp luật nên quy định quan hệ tuyển dụng lao động ở giai đoạn tiền doanh nghiệp. Trên thực tế, quan hệ tuyển dụng có thể hoặc/và thường xuyên xảy ra ở giai đoạn tiền doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Luật Doanh nghiệp và Luật Thương mại đã đề cập và quy định phần nào về giai đoạn tiền doanh nghiệp. Vì vậy, việc thừa nhận và điều chỉnh quan hệ này ở giai đoạn tiền doanh nghiệp vừa có ý nghĩa thực tiễn vừa mang tính đồng bộ trong việc điều chỉnh pháp luật.
Thứ hai, cần sửa đổi quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động để tạo tính đồng bộ, thống nhất trong các quy định của pháp luật. Doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động chỉ cho người sử dụng lao động thuê người lao động của chính tổ chức đó, mà không giúp người sử dụng lao động tuyển dụng lao động, nên người sử dụng lao động không thể thông qua tổ chức này để tuyển dụng lao động. Bởi vậy, chỉ có tổ chức dịch vụ việc làm là đơn vị trung gian giúp người sử dụng lao động tuyển dụng lao động. Do đó, khoản 1 Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019 nên quy định: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động”.
Thứ ba, cần quy định cụ thể và chặt chẽ hơn về hợp đồng dịch vụ việc làm. Hợp đồng dịch vụ việc làm được xây dựng dựa trên mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm. Nhưng, việc thực hiện hợp đồng hay đánh giá mức độ hoàn thành nghĩa vụ có liên quan hoặc bị ảnh hưởng bởi sự thiện chí của ứng viên (người lao động). Điểm mấu chốt để xác định các nghĩa vụ trong hợp đồng dịch vụ việc làm được hoàn thành là các yêu cầu của mỗi bên được đáp ứng. Do đó, pháp luật cần đặt ra các tiêu chí hoặc dự liệu các trường hợp để xác định mức độ hoàn thành nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng cũng như mối liên hệ với bên thứ ba là người lao động.
Thứ tư, cần mở rộng đối tượng được ủy quyền tuyển dụng lao động để tăng khả năng tuyển dụng của người sử dụng lao động cũng như hiệu suất tiếp cận được người lao động có năng lực. Bên cạnh tổ chức dịch vụ việc làm, pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động có thể tuyển dụng lao động thông qua bất kỳ đơn vị, tổ chức nào mà người sử dụng lao động thấy phù hợp. Quy định như vậy sẽ giúp thúc đẩy quá trình gặp gỡ giữa cung và cầu trong thị trường lao động, giúp người sử dụng lao động tiết kiệm chi phí mà đạt hiệu quả trong việc tuyển dụng lao động.
Thứ năm, cần đặt ra nghĩa vụ cung cấp thông tin và trách nhiệm pháp lý đối với các bên ngay từ khi tham gia quan hệ tuyển dụng lao động. Xét một cách tổng quát, mọi giao dịch phát sinh giữa các chủ thể trong xã hội dựa trên sự tự do và tự nguyện đều được điều chỉnh bởi pháp luật tư. Do đó, ở khía cạnh pháp luật dân sự, tác giả coi hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán “sức lao động” và được điều chỉnh tổng quát bởi luật hợp đồng. Thông qua quá trình tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động và người lao động gặp gỡ, trao đổi ý chí và dẫn đến sự thống nhất ý chí là hợp đồng lao động. Nên, giai đoạn tuyển dụng lao động được xem như giai đoạn tiền hợp đồng. Bởi những yếu tố của hợp đồng tương lai bắt nguồn từ giai đoạn tiền hợp đồng và ẩn sâu trong tư duy của người giao kết (Ngô Huy Cương (2013), Giáo trình Luật Hợp đồng phần chung, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 350). Nguyên tắc thiện chí được xem như tôn chỉ của giai đoạn tiền hợp đồng và từ đó, nghĩa vụ cung cấp thông tin được đặt ra đối với các bên trong suốt giai đoạn tiền hợp đồng. Việc đặt ra nghĩa vụ cung cấp thông tin và trách nhiệm pháp lý đối với các bên ngay từ khi tham gia quan hệ tuyển dụng lao động có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn.
Thứ sáu, cần quy định về các hệ quả pháp lý có thể xảy ra khi giai đoạn tuyển dụng kết thúc. Kết thúc giai đoạn tuyển dụng, người sử dụng lao động và ứng viên có thể giao kết hợp đồng lao động hoặc không. Chế định về hợp đồng lao động được đặt ra để bảo vệ quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và ứng viên khi họ bước đến giai đoạn giao kết hợp đồng (quan hệ hợp đồng lao động). Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động và ứng viên không thể giao kết hợp đồng, pháp luật cũng cần có những dự liệu pháp lý ở trường hợp này để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là ứng viên (người lao động). Theo quan điểm của tác giả, pháp luật lao động cần đặt ra trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động đối với thông báo trúng tuyển, cũng như thời hạn chấp nhận hay từ chối của người lao động.
Ths. GVC. Hoàng Xuân Trường
